Így is lehet: hiába olcsóbb a vendégmunkás, vannak hazai cégek, akik maradnak a saját dolgozóiknál

Pénzcentrum: Turbulens időszakot él át napjainkban a foglalkoztatás: egyfelől még folyamatosan nő a foglalkoztatás, másfelől a munkanélküliek száma is, miközben sok szakmában óriási a munkaerőhiány? Hogyan lehet ezt a helyzetet HR vezetőként kezelni?

Tóth Orsolya: A magam részéről én mélyen hiszek a munkavállalók megtartásában. Ez az első és legfontosabb. Toborozni lehetőleg akkor kell, ha bővülünk. Mindenképp elsődleges cél, hogy próbáljuk meg a minőségi munkaerőt megtartani. Nagyon sokat igyekszem tenni azért, hogy ez megvalósuljon. A számaink alá is támasztják ezt, a kollégáinknak több mint 50 százaléka legalább öt éve van itt, 20 százaléka pedig több mint 10 éve. Nagyon nagy az elköteleződés a szolgálati időt tekintve, és itt most 475 emberről beszélünk. A fluktuációt is igyekszünk alacsonyan tartani, az elmúlt években ez 12-14 százalék volt, ebből az önkéntes elvándorlás 6-8 százalék szokott lenni. A mai viszonyok között ez nem rossz eredmény.

A fehér- és kékgallérosok esetében ugyanolyan az arány?

Az előbbi adatok a teljes dolgozói létszámra vonatkoztak. A fizikai állományunkra jobban oda kell figyelni, ott kicsit nagyobb a fluktuáció, de ez is helyfüggő. Gondolhatnánk, hogy Nyugat-Magyarországon nehéz a helyzet, Ausztria vonzó célpont az ottani munkaerőnek, de erre rácáfol például az, hogy a szelestei takarmánykeverőnkben – amely az osztrák határtól egy kőhajításnyira van –, szinte minimális a fluktuáció. Köszönhető ez nem utolsó sorban a szelestei telephelyünk vezetőjének, aki mind emberileg, mind szakmailag kiválóan összefogja azt a félszáz fős csapatot, pedig a kékgallérosok aránya ott 80 % feletti.

A munkaerőhiány mennyire érinti ezt az ágazatotokat?

Nem volt olyan pozíció eddig, amit ne tudtunk volna betölteni. Elég kevés a toborzásunk, tavaly éves szinten 20 alatt volt. Az utóbbi időben egy kicsit ez felpörgött, de sokszor kiszámíthatatlan, hullámzó. Hallom persze én is, hogy nagyon sokan küzdenek a munkaerőhiány problémájával, de én ezt kevéssé tapasztalom. Nálunk a fizikai dolgozóknál működik például az ajánlási rendszer is. Valaki behozza a céghez a szomszédját, a barátját, a rokonát, így is tudunk bővülni. És ez sikeres is nálunk, nagyon sok kolléga az ismeretségi körből jön.

A foglalkoztatást és így a HR szakmát két alapvető probléma foglalkoztatja manapság igazán Magyarországon, az egyik a robotizáció, mesterséges intelligencia, a másik a vendégmunkások szükségessége. Kezdjük az előbbivel: az agráriumban mennyire van jelen a mesterséges intelligencia? Milyen területeken látja inkább, hol kevésbé hogy a gépesítés a jövő? Milyen feszültségeket szül ez?

Ez egy nagyon összetett kérdés. Az biztos, hogy vannak olyan szakmák, munkafolyamatok, ahol nagyon jól tud jönni akár már most a mesterséges intelligencia, mert meggyorsítja a folyamatokat, és az embereknek így több idejük jut a minőségibb munkákra. Ezt akár szellemi munkakörben is tudjuk alkalmazni, például az ügyviteli rendszerekben, illetve a takarmányüzemekben is ki lehet váltani folyamatokat. Ennek lesz egy felfutása, de ezeket még ki kell dolgozni, hogy biztonságos is legyen. Én viszont nagyon bízom abban, hogy az emberi hozzáadott érték, mint a tevékenység lelke, fűszere, nem fog soha eltűnni. Van egy csomó olyan dolog, ami nem helyettesíthető mesterséges intelligenciával. Tudom, hogy sokan csinálják toborzásnál, hogy végigfuttatják különböző rendszereken a motivációs leveleket, az önéletrajzokat, kulcsszavakra rákeresnek, de én ezt nem tartom jónak a magam szempontjából, mert nagyon hiszek a személyes kapcsolatban.

Az UBM-nek az egyik nagy erőssége, hogy olyan emberekkel dolgozik, olyan emberekbe fektet be, akik aztán a motorjai tudnak lenni ennek a vállalatnak. Nálunk sok olyan munkavállaló van, akinek nincs feltétlenül olyan végzettsége, mint amilyen munkát végez. Például a logisztikusok között van egészségügyi végzettségű, óvodapedagógus, szociológus, andragógus és a többi. Mi a kezdetektől az emberi értékeket, a nyitottságot és a természetes intelligenciát figyeltük, ezek alapján választottunk munkaerőt, mert ha megvan a jó hozzáállás, utána egy értelmes ember meg fogja tudni oldani a feladatokat. Az elmúlt 27 évben ez a vezetésre is igaz volt, közülük is többen menet közben tanulták meg, alakították ki a stílusukat, hogy mit hogyan kell csinálni. Ennek megvan az előnye és a hátránya, de én inkább erőforrásnak érzem. Van egy mondás, amit nagyon szeretek: nem tudta, hogy lehetetlen, ezért megcsinálta. Több olyan kollégánk van, aki egész más pozícióban kezdte el a pályáját nálunk, aztán több helyre került cégen belül, amíg megtalálta azt a pozíciót, ahol fantasztikusan teljesít.

A mesterséges intelligencia okoz feszültséget a dolgozók körében?

Nem, erről nincs visszajelzésem. Nem látok olyan aggodalmat, hogy bárki féltené az állását.

Rab Árpád, jövőkutató azt mondta nekem nemrégiben egy interjúban, hogy nem az MI fogja elvenni emberek munkáját, hanem azok a munkatársak, akik használni, jobban használni fogják ezt az eszközt. Mit gondolsz erről?

Majd meglátjuk. Ha jön a kihívás, arra meg kell találni a választ. Mindenki az adott helyzet, a személyisége, karaktere, életkora és tapasztalatai alapján hoz döntéseket. Én ezt egyelőre elméleti kérdésnek érzem, de kopogtat az ajtón, ezt senki nem vonhatja kétségbe.

Ha tőlünk nyugatabbra nézünk, a nyugatos „gazdag” társadalmakban meghatározó szerepe van az olcsó munkaerő szükségességének. Minél inkább fejlődik ebbe a táborba Magyarország, annál inkább jelentkezik ez a szükség itthon is. Mi a véleményed erről a tendenciáról? Mennyi jelenik ma meg ez a mozgás az agráriumban, akár a takarmánygyártásban is?

Az ilyen jellegű munkaerő-közvetítők egyre többet keresnek engem is. De ez nem új jelenség, már több éve megjelent. Nekünk eddig erre nem volt szükségünk, a saját munkaerőinkben bízunk, és őket szeretnénk megtartani, fejleszteni. A vendégmunkások olcsóbbak, de mi szeretnénk a saját, állandó dolgozóinkkal dolgozni, amíg erre lehetőségünk van.

De belátható időn belül lehet erre igény?

Igen, főként akkor, ha nem találunk elég munkaerőt. Elsősorban a fizikai állományra gondolok, ez ott lesz komolyabb kérdés.

Ilyen viszontagságos foglalkoztatási időkben felértékelődik a már meglévő munkaerő kompetenciája. Több kutatási is azt mondja, már a magyar munkavállalóknak sem feltétlenül a kereset a top megtartó erő. Erről mi a véleményed, milyen „repedés” feszül a száraz bérkérdés és a munkavállalói jólét között?

Ez egy állandó kötéltánc. Senki nem vonja kétségbe, hogy a bér egy nagyon fontos tényező, de azt látom az elmúlt években, hogy nem feltétlen ez az elsődleges, hanem a közösséghez tartozás, a jólléti érzés, hogy milyen kedvvel jössz be a munkahelyedre, mennyire támogat téged krízishelyzetekben a munkáltató, ezek nagyon sokat számítanak. Akár olyan apró dolgok is, hogy ha hirtelen kapsz egy telefont, hogy beteg a gyerek, menj érte az óvodába, akkor a főnököd azt fogja mondani, hogy ötig tart a munkaidő, vagy azt, hogy menj nyugodtan, majd este befejezed. Nálunk ez utóbbi van. Ez hagyományosan benne van az UBM DNS-ében, mert egy kicsi családi, baráti közösségben dolgoztunk, ismertük egymás magánéletét, és nem volt gond a munka és a magánélet összeegyeztetése. És akkor még szó sem volt a mostani gyönyörű szlogenekről, az UBM ebben a tekintetben megelőzte a korát. Persze ezek a trendek mostanra deklaráltan megérkeztek. Ilyen szempontból könnyű dolgom volt, mert a korábbi működést és ezt a jófajta szemléletet kellett tudatosítani, erősíteni, nem hagyni elveszni.

Nyilván nehéz, hogy most már egy nagyvállalat vagyunk, kicsit határozottabb kereteket kell szabni, de ezzel nincs probléma, mert a munkavállalók pont azt érzik, hogy vannak mindenféle élethelyzetek – esküvőd lesz, gyereked születik, lakást keresel, meghalt egy szeretted, nyugdíjba készülsz, szeretnél elutazni egy hosszú hétvégére Horvátországba, de nincs autód – ezekre mind van megoldás nálunk. Tudunk adni 10 millió forint kamatmentes lakáshitelt, ha van szabad autó a flottában, azt ki lehet kölcsönözni utazásra és a többi.

Ha egy kolléga jobban érzi magát a bőrében, akkor jobban fog teljesíteni, és az jó a cégnek is. A munkáltató és a munkavállaló érdeke tehát közös.

Az elmúlt két év nehezebb volt a bérmegállapodások kapcsán, mint az azt megelőző időszak? Gondolok itt például a rekordmagas infláció okozta nehézségekre.

Igen, nekünk is erőfeszítéseket kellett tenni, nagyon figyelni kellett az igényekre. Elég komoly bérfejlesztéseket léptünk meg, két számjegyű volt az emelés.

Minél nagyobb egy cég, annál szerteágazóbb a felvételezés kérdése. Sok munkáltató viszont mintha még mindig nem egészen értené a munkaerőbe befektetés logikáját. Ezzel párhuzamosan viszont azt is sokszor hallom, hogy a nagy munkaerőhiányos időszak megszült Magyarországon egy olyan réteget, akik nem mennek el állásinterjúkra, és hasonló, korábban elképzelhetetlen történetek. Mennyire fontos egy cég életében a jó munkaerő kiválasztása?

A pályafutásom alatt egy kezemen meg tudom számolni, hányan nem jöttek el interjúra. Mi elsősorban azt nézzük, hogy miként fog az illető beleilleni a közösségbe. Nálunk nem szokott nagyon sok körből állni egy interjú, de volt, hogy pusztán azért szerveztünk egy kört, hogy az egész közvetlen csapat be tudjon jönni, meg tudjon ismerkedni a leendő kollégájukkal. Hiszen ők fognak vele együtt dolgozni minden nap. A szakmaiság is nagyon fontos, de az a jó, ha emellett az emberi kémia is működik. Ezt pedig csak a személyes beszélgetésekkel, benyomásokkal lehet lemérni. Persze mellé is lehet lőni, de szoktunk bízni az intuíciónkban.

Magyarországon is egyre többször megjelenik a jelenleg nem dolgozó, de abszolút munkaképes munkaerő munkába integrálásának fontossága. Erre jó példa a nők szülés utáni (vissza)integrációja vagy akár az aktív nyugdíjasok munkába állítása. Hogyan tud egy munkáltató segíteni a családoknak ebben? Mi kellene ahhoz, hogy ez a kulturális szemlélet nagyobb berkekben is meghonosodjon?

A kismamák kezét eleve nem is kellene ennyire elengedni. Mi tartjuk velük a kapcsolatot, meghívjuk őket a rendezvényekre, karácsonyi partira, családi napra, sokan el is jönnek. Távollétük alatt cafetéria-juttatásban részesülnek. A visszatéréskor pedig törekszünk arra, hogy megoldjuk a részmunkaidőt, de azért ez utóbbi nem egyszerű feladat, és sajnos nem is mindig sikerülhet. Ha megoldható, akkor igyekszünk ezt teljesíteni, és ahogy nő a gyermek, úgy át lehet térni a teljes munkaidőre. Segítenek a kollégák, hogy hol tartunk, milyen rendszerek vannak. Most 12-13 kismamánk van és ugyanennyi nyugdíjasunk. Olyan még nem volt, hogy valaki nyugdíjasként jelentkezett volna az utcáról. Olyan igen, aki szeretne a nyugdíj után tovább dolgozni.

Szerintem a nyugdíjasok foglalkoztatása nagyon jó, mert jobban ráérnek, hatalmas tapasztalatuk van, és sokkal olcsóbb is a foglalkoztatásuk.

Mi az oka annak, hogy a részmunkaidőt nagyon kevés cég alkalmazza Magyarországon?

Sokszor ez egy belső nehézség, és tud feszültséget okozni a dolgozók között, ha valaki részmunkaidős, és mindig elmegy délben. Hiszen lehet, hogy a munka dandárja csak ezután jön. Ehhez nagyon érett és intelligens hozzáállás kell, hogy ebből ne legyen komoly konfliktus, ne mérgesedjen el ez a helyzet. Munkaszervezésileg ez egy kihívás a közvetlen vezetőnek is, meg valamennyire a teljes munkaidős kollégáknak is. Úgy kellene erre mindenkinek ránéznie, hogy „én is kerülhetek olyan helyzetbe, hogy részmunkaidős leszek”, csak ez nem mindig sikerül. A nehézségek miatt pedig, gondolom, nem is sokan kísérleteznek vele.

A szemléletváltásnak a munkahelyeken belülről kellene elkezdődnie?

Igen. Ez főként munkaszervezési és kollegiális kérdés.

A beszélgetésünket a turbulens foglalkoztatási dinamikákkal kezdtük. Zárjuk azzal, hogy HR fronton milyen évekre számítasz, mik lesznek a legnagyobb kihívások?

Az biztos, hogy nem fogunk unatkozni. Mindig jönnek újabb és újabb kihívások, ötletek, jelenségek, és ezekre valamilyen módon válaszolnunk kell. Nagyon sokan adnak ezekre jó válaszokat, lehet egymástól is tanulni. Azt nagyon fontosnak tartom, hogy mindig magunkra szabjuk azokat a lehetőségeket, amelyeket másnál látunk. Meg kell nézni, hogy az a megoldás ránk igaz-e, esetleg egy picit át kell szabnom, vagy milyen átalakításokat kell végeznem magamon, hogy az majd nekem is olyan jól álljon, mint másnak. Ez akkor tud jól működni, ha hiteles belülről, és a magáévá tudja tenni a szervezet. Ez igaz például a mesterséges intelligenciára is. Ha nagyon fentről jön minden, az nem tud meggyökeresedni. Nagyon turbulens lesz a következő időszak is, ez nem áll le, a józan eszünket megtartva okosan, kreatívan, figyelmesen, de mindig mérlegelve kell megtalálni azokat a lépéseket, amikben még önazonosak maradunk, de haladunk is.

A technológia okozta nagyobb hullámok azonban némileg odébb vannak még. Ami viszont itt van, és égető kérdés, az a munkaerő megtartása. Ez egy közös út, egy kapcsolat a szervezet és az munkavállalók között, amelyen mindig, mindkét félnek dolgoznia kell, mert az érdekek nem ellentétesek, sőt ha egyensúlyba hozzuk őket, összehangoljuk és egy irányba állítjuk, úgy tudunk a jó úton járni.

(Címlapkép és fotók - Stiller Ákos)